Historiquement, le travail est pensé comme une marchandise fictive qui s’échange contre du salaire, comme effort, comme rapport de domination, comme activité motivante ou satisfaisante ; il est avant tout pensé comme activité que l’on exerce par nécessité et dont le désir est absent. Penser le rapport expérientiel au travail suppose alors de prendre en compte l’influence du travail sur l’individu, non seulement d’un point de vue psychologique en termes de satisfaction, mais aussi d’un point de vue pragmatiste en termes de construction de soi.
Dans ce contexte, le travail sur la marque employeur, c’est-à-dire sur les avantages associés à un emploi et à un employeur, devient indispensable pour promouvoir et garantir un projet expérientiel aux salariés qui les rejoignent. C’est l’une des conclusions de notre ouvrage de recherche collectif Marque employeur et travail expérientiel : la GRH dans l’économie des marques, qui s’inscrit dans le cadre des activités du groupe de recherche thématique Marque employeur et marketing RH de l’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH).
Promouvoir le projet expérientiel
Pour l’entreprise, le travail de mise en valeur de l’expérience de travail dans la marque employeur suppose d’activer trois leviers :
Formaliser la promesse employeur : généralement pilotée par la fonction ressources humaines (RH), cette formalisation doit permettre d’expliciter l’expérience de travail offerte par l’entreprise en tant qu’employeur pour la communiquer en interne (salariés actuels) comme en externe (candidats potentiels).
La formalisation de cette promesse fait par exemple l’objet de la campagne lancée en 2019 par le groupe canadien de services financiers Desjardins pour attirer les talents. Les slogans « 0n ne comble pas un poste, on engage une personne », ou « On ne t’offre pas un travail. On t’offre de te réaliser au travail », mettent en avant l’attention portée par la coopérative financière à ses employés.
