Le cas GECO raconte sur une période d’un peu plus de dix ans la mise en place d’un système de gestion par les compétences au sein d’une usine pétrochimique en construction. Dans un premier temps, l’évaluation des performances, celle des compétences et la politique de formation continue généralisée sont mises en cohérence grâce à un certain nombre d’outils tels un 360° et des grilles d’évaluation des compétences techniques et transversales.
La montée en puissance du site est doublée d’une recherche de polyvalence et de multi compétence qui est obtenue par un lien fort entre reconnaissance des compétences acquises et augmentation salariale individuelle. Puis, la remise en cause, la non mise en œuvre ou l’abandon de certains outils va entamer la cohérence du système initial, alors que dans le même temps des réorganisations internes au groupe et un conflit social vont conduire à aménager le système de gestion initial.
Dans un troisième temps, un nouveau système de gestion semble émerger en cherchant à mieux maîtriser la masse salariale, à orienter l’acquisition des compétences en fonction des besoins du site et en établissant un lien plus net avec la gestion de carrière des salariés.
