Primes individuelles : comment éviter que le salarié ne se sente manipulé ?


Si les comportements valorisés par l’organisation sont évalués, mais jamais récompensés, les collaborateurs risquent de percevoir ce message comme contradictoire au point de se désengager.

Pour autant, une récompense peut être considérée comme un moyen de contrôle et peut amener les individus à se focaliser sur ce pour quoi ils sont récompensés : les efforts mis en œuvre leur permettront d’obtenir la récompense sans être associés au plaisir de réaliser la tâche.

Dans ce cadre, les rémunérations vont anéantir l’autonomie de l’individu, diminuer sa motivation et réduire ses performances. La rémunération va évincer la motivation intrinsèque si l’individu la perçoit comme un moyen de contrôle : c’est l’effet d’éviction (crowding-out effect).

Motivation autonome ou contrôlée ?

Dans ce cas, l’autodétermination et l’estime de soi seront diminuées. Ainsi, les primes directes sur performance auraient davantage intérêt à être utilisées pour faire accepter la réalisation de tâches routinières, ingrates, d’exécution à forte cadence, simples et non passionnantes.

Comme nous le rappelle la théorie de l’autodétermination, les récompenses en relation avec les performances vont diminuer l’autonomie, car au lieu de travailler pour le plaisir qu’il attribue à son activité (motivation autonome), le collaborateur va travailler dans le seul objectif d’obtenir cette récompense (motivation contrôlée).

En raison de l’attribution d’une prime, le collaborateur peut interpréter la tâche à réaliser comme ennuyeuse ou dépourvue d’intérêt. Le salarié peut en effet avoir le sentiment d’être manipulé par cette prime pour réaliser une tâche que personne ne veut faire. De plus, le collaborateur peut considérer la prime comme un moyen, fourni à son supérieur, de contrôler son travail.

Les travaux du prix « Nobel » d’économie Jean Tirole viennent en appui de cette théorie. Ils concluent à l’existence d’une frontière entre les incitations perçues comme contrôlantes (contreproductives) et celles perçues comme un signal de la difficulté de la tâche (reconnaissance d’une compétence) qui sont, pour leur part, susceptibles d’augmenter la motivation intrinsèque.

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Chloé Guillot-Soulez